95后00后“整顿职场”，CISO们该如何与他们友好相处？

研究人员在几点上达成了一致。首先Gen Z这一代人目睹了自己的父母或祖父母曾在经济衰退中挣扎过，而且由于信息流通，他们并不会被原生家庭的固有思想所影响，他们更多会和同一环境下的年青一代接触、交流，所以，可以说他们是在一个相互交融的世界中长大，这就使得这代人产生了诸多的新想法和认知，加之他们在成年后还经历了疫情风暴，看到了全球各地的生老病死，这些经历会使他们比上几代更能明白生活的真谛。

而随着互联网、技术、科技越来越透明，越来越容易被学习，这一代人倾向于“一切从简”，认为无论在怎样的模式和处境下，只要让自己更容易理解技术和应用就好，一如他们的生活态度。所以在找工作方面，Gen Z和之前的时代大不相同，他们知道自己需要什么，而不是为了工作而工作。

圣巴巴拉黄金矿业公司IT主管萨梅拉·班达拉（Sameera Bandara）从事了多年的网络安全工作，他雇佣过许多不同年龄层的员工，他表示：“我发现Gen Z找工作的态度更符合他们的内在精神，他们可能会在经济利益上妥协，并不会过多要求物质报酬，因此他们更看重生活中的灵活性和工作适应性，而不是他人的评价、对社会的贡献或更多在成就上的追求。”

班达拉认为，拥有这样的精神和思想意味着Gen Z更有可能创造出新世界，而不是像old school们所认为的，Gen Z是在离经叛道，Gen Z无法遵守固有的规律所以只能带来破坏。班达拉表示，Gen Z看重灵活性，看重意义和自我价值，他们不可能像前几代人那样成为工作的奴隶，所以他们会无视雇主的暗示或职场的潜规则，比如经常加班等。

Gen Z更希望自主，也更希望所有的付出应该基于业绩上的回报。班达拉说：“我发现Gen Z在对待工作时间的态度上和过去有着鲜明的对比，拿我自己的公司举例，公司里那些年龄较大的员工会更看重工作时间，比如打卡之类，而Gen Z则更专注于业绩和自我价值。也就是说坐在办公桌前证明自己正在工作的行为，对Gen Z来说并不可取。”

班达拉在与Gen Z合作时还注意到，他们会明确只为符合他们价值观的公司工作，而从管理角度来看，他们更倾向于和管理者建立一种不分层级、较为私人化的关系。

Vernon对此表示同意，她说：“这一代人在完成任何工作之前都需要知道‘为什么’，与过去的时代相比，他们更需要被说服，更需要理解原因，而前几代员工可能更在乎工作本身，就好像所安排的任何工作都是理所当然的。”

尽管这样的发展会带来更自由的办公环境和更人性化的工作流程，但班达拉表示，随之而来的挑战也是巨大的，比如最令他头疼的就是沟通问题，他说Gen Z常常会用各种社交软件来进行沟通，即使大家正面对面坐着。

“人和人之间是需要话语交流的，不能只停留在文字上。我们在对话时会包含语调、语气、语境，面对面的情况下还会有表情、肢体的参与，这样才不容易让人误解。文字并不能描述一切，很多时候单单只通过文字沟通很容易造成误会，而且对一个团队来说，高质量的交流和沟通更有助于团结。当然，社交软件并不是一无是处，它快捷、方便，还能留底，而其最大的优势是可以随时随地结识陌生人，这不会像当面搭讪那样容易尴尬。”

班达拉指出，通过和Gen Z的合作让他明白了，只要管理得当，使用电子通信即可成功组建高度分散但组织紧密的团队。

其他雇主们也得出了相关结论，其中达成共识的是，Gen Z渴望知识和挑战，他们好学且充满干劲，但这样的性格有时会被视为不耐烦，即看上去会有些浮躁，因为他们一旦觉得自己已经掌握了某项技术或成功执行过某项任务，他们就迫不及待地想迎接下一份挑战，这往往会使他们在固有领域和工作职责上显得不够成熟。

Ostendo咨询公司首席执行官Biljana Cerin表示，Gen Z擅长传递自己的期望，并同时会寻求反馈。她说，一旦Gen Z了解了政策和程序的重要性，了解了这些事项背后的原因，他们更能把握好，也更容易被管理。

企业如果了解了Gen Z作为员工的期望，就可以与组织中的其他专业部门，比如IT经理、人力资源等合作，帮助企业确定这一代安全人员在安全团队中的位置，以及该如何与他们合作，争取为企业带来更好的发展。

国内安全专家曾提出，对95后、00后而言，可提供具有挑战性的工作内容，这或许会引起他们的注意。同时，安全态势在不断变化、安全技术也在持续更新，企业应该结合内外部态势，不断引入新思路和新技术，因为重复的工作内容往往让人失去兴趣，所以要吸引这些年轻人，得让工作变得有趣起来。除此之外，企业要提供资源进行能力培养，安全涉及的知识领域比较广泛，入门门槛相对较高，因此要提供有效的培训或认证课程，这可使得安全人员能力不断提升，也会给95后、00后带来更好的发展空间。

企业可以从薪资匹配、个人提升、团队氛围、部门地位等多个方面来进行权衡，当然，为95后、00后匹配具有竞争力的薪资肯定是最吸引人的。同时对于那些“喜欢安全工作”的人员来说，他们会更加看重发展，因此更大的平台和发展空间是比较重要的因素，企业如果能够为他们提供更多的平台施展能力，那他们一定会更为尽力。这也就牵扯到另外一件事：安全部门能否在企业内部举足轻重？

安全部门地位的高低决定了安全团队的价值以及安全资源投入的倾向性，安全部门的地位从另一个角度也体现出安全团队的整体能力，整体能力高的团队通常具备较高的工作效率和较强的自我驱动力，在这样的团队中才更有利激发个人能力的提升。所以，作为CISO、作为安全负责人，要对这种种事项都有所认知。

如上所述，Gen Z将在具有共同价值观的企业中寻找工作。如果Gen Z发现自己被要求做一些违背价值观的事，他们很可能会反抗或索性躺平。所以，企业要做好应对这种情况的准备，确保公司价值不仅仅是洗脑、剥削劳动力，当然企业也可以主动寻找个人价值观与企业文化相一致的员工。

前几代的工作方式告诉了我们，老板、领导需要看到员工在指定的位置上工作，而这对Gen Z来说可能太过墨守成规，年轻一代会想到：“为什么我需要去某个特定的地方，做一份我可以在任何地方都能完成的工作？”

Gartner最新人力资源的研究表明，混合办公在大量增加，这意味着许多新员工和企业都越来越多的意识到：“环境决定了什么是合适，什么是成效。”很显然，网络飞速发展的时代下，人们不必在每天去公司的路程上浪费时间，所以Gartner认为，企业的发展方向不是去强迫员工返回办公室，而是该在员工和公司之间建立更全面的联系。

企业应该对此保持开放的心态，许多Gen Z在疫情期间加入了工作队伍，各行各业的企业并没有因此垮掉，社会也在正常运转，这一现象在历史上一定是浓重的一笔，并且对未来也有着深远的影响。

企业可以对Gen Z进行同行培训或付费培训。Gen Z渴望学习也渴望冒险，这对社会上其他的工作角色来说可能并不是优点，但在攻击者和攻击方式快速变化的网络环境里，这应该是最好的特质。

从社会发展来看，每一代人都是不同的，但代际特征不应成为CISO唯一的知识库，而重要的是，要知道每个时代都是应运而生，由此时代所孕育出来的人、所孕育出来的运作方式都是独一无二且需被理解的，而管理者们能做到的，就是按规律、特征、差异去进行管理，这样才能为企业带来最好的团队收益。

对于该如何管理好年轻一代安全从业人员，国内安全专家如此建议。

某互联网企业安全负责人小胖胖表示，年轻一代比如95后、00后相对来说都比较自我，比较有个性，小胖胖介绍说，自己遇到的下属（招聘进来的）都有很好的安全技能基础，也都有很多实习等经验，这些年轻人一般较早的系统性学习了相关安全知识和内容，一开始表现出来的基础能力还是很ok的。

但这些年轻人在执行力，标准化等方面会有很多自己的想法，不一定完全按照流程去执行，或者说职场经验欠缺，在沟通协作上可能差强人意，可以说比较自我的性格在初期会对尽快融入有一定影响，但经过一段时间的磨练，大部分人还是可以很好的适应职场。

小胖胖表示，总体来说95后和00后这一代还是不错的，在毕业大浪潮的背景下，能够真正踏入到一些公司核心岗位的也都是技术能力强、工作快速适应的同学，且这一代人才比例相对较高。

“我对于团队的作用是更多地会帮大家搭建好框架和边界，通过流程让各位同学能够尽可能发挥自己的能力，这种做法也更适合95后和00后，因为他们比较在乎技术能力，也拥有更多创造性的想法，因此通过不断地实践可以提升他们自身的技术，也能优化当前的流程，同时我还会帮助他们对外协作，慢慢提升他们的沟通协作能力。”

某金融企业安全负责人丁晗表示，目前90和00后相对来说比80后更具备自己的想法和个性，有时候个性还非常鲜明，或说不会循规蹈矩，这样的员工坏处是不怎么好管理，好处是更有活力和创新能力，想法会比较多。

针对这样的员工，丁晗觉得企业应该做好两点：

而某互联网公司安全负责人刘博则表示：“俗话说‘三年一小沟，5年一大沟’，作为80后末还是能深切感受到95后与我们这代在各方面有着很大的不同，这与时代背景、家庭环境以及个人成长经历等因素有关，就个人而言接触过不少95后(安全)同学。”刘博表示，新时代年青人在职场上有这么几个显著特征：

“当然，这些只是我接触他们后的一些感受，并不能涵盖所有的95后、00后。虽然不全是褒扬，但实际上95后还是有些好的方面，比如容易接受新事物、思维比较活跃、思维比较单纯，抓住其成长特点更容易塑造培养等等。”

刘博指出，作为安全负责人，首先对待安全同学还是要优先鼓励他们发挥个人优势，让他们为部门、公司创造价值，其次刘博个人也更愿意在年轻人迷茫时成为他们的指路明灯。“若干年后，他们回想起我这个领导时，心里存的不是恨而是感激(就像每个人职场上应该都有感激的“伯乐”吧)，我就心满意足了。”

对此，刘博建议可从以下几个方面着手：

随着国内外文化的对比和冲击，随着新旧时代在科技、人文、精神、认知上的交替，新时代的年轻人也一定会因环境的变化而变化，所以企业也应该在管理方面有所变革，特别是在企业文化和当代价值观之间的衡量，要符合时代，也要符合环境下的共性，若一味的固执己见或会阻碍发展的步伐。从行业来看，我们可以认知为合规驱动、业务驱动、数字化驱动等各种专业推动力思考，但从社会发展而言，其实只有一项驱动，那就是生活驱动，每个人都只会为生活奔波，年轻人也一样。所以，要看清时代下的生活环境，这对所有个体、组织而言都是极其重要的。